インタビュー

── まず、ワークショップ 実施の狙いは何でしたか？

メンバー個々人の力を最大限に発揮できる組織風土づくりに向けて、マネジャー職の自己理解と他者理解のスキルを育成する事でした。

── どのような組織課題があったのでしょうか？

働き方改革に向けて、労働時間短縮などを実現するための制度・仕組み面の改革に全社的に取り組んできました。東京支社は、今後の働き方改革のテーマとして、組織内のコミュニケーションを活性化させ、メンバーのエンゲージメントレベルを高め、より戦略実行度の高い組織風土づくりを行っていきたいと考えていました。

── 弊社プログラムを実施することを決定されたポイントは？

東京支社として取り組む働き方改革に向けて、多様性マネジメントにより、メンバー間の相互理解を通してチームの関係の質向上を図り、成功循環グッドサイクルを回していく考え方の提案を受けました。多様性の理解については、様々なパーソナリティ診断があるなかで、先天性の変えることができない部分（気質）と後天性の変えることができる部分（性格）に分けて科学的にタイプ分け診断できるものは珍しく、マネジメント職全員が自己理解、他社理解するための良い機会になると判断しました。そこで、マネジメント職全員がパーソナリティ診断を受検し、そのフィードバックを中心とする半日ワークショップを実施しました。

── ワークショップ 実施後の評価はいかがでしたか？

半日ワークショップを通して、マネジメント職にまずは、個々人が自分自身がどのような特性を持っているのか（自己理解）、人はそれぞれ異なる特性を持つ（他者理解）ということを認識してもらうことができました。

── 今後の課題をお聞かせ下さい。

今回の半日ワークショップで習得した多様性理解の考え方などを踏まえて、今後は、マネジメント職がそれぞれのチームで成功循環グッドサイクルを回していくために、いかに関係の質を高めるための具体的なアクションに繋げていくかが課題と考えています。